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Coronavirus – ein arbeitsrechtlicher Überblick

Von Arbeitszeitkonten über Freistellungen bis Zwangsurlaub - zahlreiche Regelungen helfen, die Ausfälle im Zuge der Corona-Krise zu minimieren. Welche arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen jetzt wichtig sind, zeigt dieser Gastbeitrag.

Beschäftigte mit Atemmasken © Adobe Stock / 321112322, Anna

Im Zusammenhang mit dem Coronavirus gibt es aktuell zahlreiche Entwicklungen, die auch für das Arbeitsrecht von immenser Bedeutung sind. Im Vordergrund steht dieser Tage das Thema Kurzarbeit, über das Ihnen die Arbeitsrechtler Dr. Kerstin Reiserer und Florian Christ auf airliners.de einen kurzen Überblick liefern. Sämtliche Angaben beziehen sich auf den aktuellen Stand. Die laufenden Entwicklungen und insbesondere die Informationen des Robert Koch Instituts sind stets im Blick zu behalten und zu berücksichtigen.

Mangels Nachfrage oder aufgrund der Unterbrechung von Lieferketten kommt es aktuell vermehrt zu Störungen in den Betriebsabläufen der Unternehmen. Häufig hat dies zur Folge, dass Angestellte nicht mehr wie bisher beschäftigt werden können.

Aufgrund der in den einzelnen Bundesländern flächendeckend beschlossenen Schließungen von Schulen und Kindergärten können derzeit viele Arbeitnehmer/innen ihre Arbeitsleistung nicht regulär erbringen, weil sie ihre Kinder selber betreuen müssen und hierbei auch nicht auf innerfamiliäre Unterstützung, etwa der Großeltern, zurückgreifen dürfen.

Hinzu kommen die Schließung von Landesgrenzen für ausländische Berufspendler sowie die auch bereits bisher relevanten Ausfälle infolge einer Infizierung oder Quarantäne.

In beiden Fällen stehen Arbeitgeber vor der Frage, welche kurzfristigen Gestaltungsmöglichkeiten sich nun ergeben, um zumindest eine dauerhafte Entlohnung der ausfallenden Arbeitsleistungen zu vermeiden.

Gleitzeit und Urlaub, Arbeitszeitkonten

In Betracht kommt unter anderem eine verpflichtende Gewährung von Gleitzeit, um zunächst eine bezahlte Freistellung zu verhindern. Hinsichtlich der Angestellten, die auf Basis von Vertrauensarbeitszeit tätig sind, ist auch an eine einseitige Urlaubsgewährung durch das Unternehmen zu denken.

Eine zwangsweise Urlaubsgewährung bedarf einer angemessenen Ankündigungsfrist. Da die Arbeitnehmerinteressen zu wahren sind, ist die Anordnung von Zwangsurlaub nur bedingt geeignet, um den sich aus dem Coronavirus ergebenden Umständen zu begegnen. So dürfen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig benachteiligt werden. Eine einseitige Urlaubserteilung sollte sich zumindest nicht auf den gesamten Jahresurlaub erstrecken.

Wir gehen allerdings davon aus, dass Arbeitgebern angesichts der fast schon dramatischen Entwicklungen ein recht weiter Ermessensspielraum bei der Abfederung der Folgen zugebilligt wird, selbst von ansonsten recht arbeitnehmerfreundlich eingestellten Arbeitsgerichten.

Denkbar ist auch die kurzfristige Einführung von Arbeitszeitkonten, im Rahmen derer während der Freistellung Minusstunden aufgebaut werden, welche zu einem späteren Zeitpunkt aufzuarbeiten sind.

Kurzarbeit

Im Vordergrund steht dieser Tage das Thema Kurzarbeit, über das wir Ihnen im Folgenden einen kurzen Überblick liefern möchten.

Kurzarbeit meint die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auch nur auf bestimmte, organisatorisch abgrenzbare, Betriebsteile erstrecken kann. Durch die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit soll eine wirtschaftliche Entlastung des Betriebes infolge gesenkter Personalkosten erreicht werden, ohne dass dadurch Arbeitsplätze verloren gehen.

Der Arbeitgeber ist nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Es bedarf hierzu einer besonderen rechtlichen Grundlage:

  • Im Regelfall existieren tarifliche Ermächtigungsnormen.
  • Ist eine tarifliche Regelung nicht vorhanden und besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, kommt als Rechtsgrundlage eine Betriebsvereinbarung in Betracht.
  • Gibt es weder einen Tarifvertrag noch einen Betriebsrat, muss eine einzelvertragliche Vereinbarung mit allen Mitarbeitern getroffen werden, die zur Einführung von Kurzarbeit berechtigt. In vielen Fällen ist die Zulässigkeit von Kurzarbeit schon im Arbeitsvertrag selbst geregelt. Wenn dies nicht der Fall ist, bedarf es einer kurzen Zusatzvereinbarung.

Folge der eingeführten Kurzarbeit ist die wechselseitige partielle Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird (teilweise oder vollständig) von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit, gleichzeitig verliert er seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich steht ihm ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu.

Auch während des Kurzarbeitszeitraums bleibt die Möglichkeit eines Kündigungsausspruchs bestehen. Im Fall der betriebsbedingten Kündigung müssen jedoch über die durch die Kurzarbeit "verbrauchten" Gründe hinaus zusätzliche Umstände hinzugetreten sein, die ein dringendes betriebliches Erfordernis begründen. Der Bundestag hat Erleichterungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes rückwirkend zum 01.03.2020 eingeführt. Es gelten folgende Neuregelungen:

  • Kurzarbeitergeld kann auch für Leiharbeitnehmer bezogen werden
  • Arbeitgeber müssen nicht mehr – wie bisher – negative Arbeitszeitsalden vor dem Antrag auf Kurzarbeit zum Ausgleich einsetzen
  • Kurzarbeit kann schon beantragt werden, wenn nur zehn Prozent (bisher ein Drittel) der Belegschaft betroffen sind
  • Die Agentur für Arbeit erstattet nicht nur 60 Prozent des Nettoentgelts – 67 Prozent bei Unterhaltsverpflichtungen –, sondern auch die gesamten Sozialversicherungsbeiträge

Kurzarbeitergeld wird für die Dauer von längstens zwölf Monaten geleistet. Es wird frühestens ab dem Kalendermonat geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Obwohl der Arbeitnehmer Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld ist, wird die Realisierung des Anspruchs dem Arbeitgeber überlassen.

Der Arbeitgeber muss eine Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit erstatten, dies erfolgt im Moment ausschließlich online. Mit der Anzeige muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft machen. Damit sind bereits die Voraussetzungen für eine vorläufige Auszahlung an den Arbeitgeber gegeben.

Der anschließende Antrag auf Kurzarbeitergeld ist abermals schriftlich oder elektronisch bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Er muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten bei der Agentur vorliegen. Diese Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen. In dem Antrag sind Namen, Anschriften und die Sozialversicherungsnummern der Arbeitnehmer mitzuteilen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird und in welchem Umfang die Arbeit reduziert worden ist.

Weitere Erstattungsansprüche

Über die bereits genannten Maßnahmen zur Kurzarbeit, Gleitzeit, Urlaub und Arbeitszeitkonten ist schließlich auch an den Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu denken. Unseres Erachtens nach begründen – je nach Einzelfall – auch die Absonderungsempfehlungen der Gesundheitsämter bereits einen Anspruch i.S.d. § 56 Abs. 5 IfSG.

Freistellungen

Nur aufgrund der allgemeinen potentiellen Infektionsgefahr besteht kein Leistungsverweigerungsrecht. Im Falle eigener potentieller Infektiosität oder gar Erkrankung eines Arbeitnehmers ist dieser zur Mitteilung an seinen Arbeitgeber verpflichtet. Die Entscheidung über die Freistellung obliegt aber allein dem Arbeitgeber.

Dritte haben ein Recht darauf, dass potentiell oder nachgewiesenermaßen Erkrankte freigestellt werden. Sofern der Arbeitgeber dieser Schutzpflicht nicht nachkommt, steht den Arbeitnehmern im unmittelbaren Arbeitsumfeld des Betroffenen ein Leistungsverweigerungsrecht zu.

Stehen dem in Quarantäne befindlichen Arbeitnehmer die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung, ist er aufgrund der dem Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, solange er nicht nachweislich infiziert und somit krankgeschrieben ist.

Darüber hinaus gibt es folgende Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Freistellung von Betroffenen:

  1. Eine generelle Freistellungspflicht besteht nicht.
  2. Arbeitnehmer, die Kontakt zu einem infizierten Fall hatten und solche, die sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem erklärten Risikogebiet aufgehalten haben, sind zum Schutz der übrigen Belegschaft freizustellen, wenn diese akute Symptome zeigen.

    Maßgeblich für die Einstufung als Risikogebiet ist die Information des Robert Koch Instituts. Gegebenenfalls erstreckt sich die Freistellungspflicht für die Dauer der Inkubationszeit auch auf die engeren beruflichen Kontakte des Verdachtsfalles.

  3. Nachweislich infizierte Arbeitnehmer sind ebenfalls freizustellen. Auch hier ist die Freistellungspflicht gegebenenfalls auf weitere Arbeitnehmer auszuweiten, die unmittelbaren Kontakt mit dem Infizierten hatten.
  4. In behördlicher Quarantäne befindliche Arbeitnehmer sind von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung ebenfalls freigestellt.

In sämtlichen Fällen, in denen eine Freistellung wegen eines konkreten Verdachts zu erfolgen hat, ist der Arbeitgeber zur Information der betroffenen übrigen Belegschaft verpflichtet.

Der Arbeitgeber bleibt in den Fällen der Ziffer 2) bis 4) grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet, §§ 615 S. 1, 616 BGB. In den Fällen behördlich angeordneter Quarantäne kann der Arbeitgeber jedoch gemäß § 56 IfSG das Gesundheitsamt in Regress nehmen.

Umgang mit Reisen und Tragen von Schutzkleidung

Die Anordnung von Dienstreisen in erklärte Risikogebiete ist aufgrund der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht zu unterlassen. Arbeitnehmer dürfen die Befolgung entsprechender Weisungen jedenfalls verweigern.

Der Arbeitgeber sollte seine Arbeitnehmer fortlaufend über die aktuellen Risikogebiete informieren und mitteilen, dass das Unterlassen von Reisen in die entsprechenden Regionen erwartet wird. Darüber hinaus empfiehlt sich eine Mitteilung dahingehend, dass – sollten sich Arbeitnehmer privat in erklärte Risikogebiete begeben – für die Dauer der anschließenden Quarantäne keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.

Die Arbeitnehmer trifft aufgrund ihrer Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber eine Auskunftspflicht, falls sie sich in ein Risikogebiet begeben beziehungsweise wenn sie aus einem solchen zurückkehren.

Hinsichtlich repräsentativer Tätigkeiten kann der Arbeitgeber das Tragen von Schutzkleidung wie beispielsweise Atemschutzmasken untersagen. Insoweit überwiegt das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ein etwaiges arbeitnehmerseitiges Schutzinteresse.

Beteiligung des Betriebsrates

Ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte im Hinblick auf Maßnahmen, die mit dem Coronavirus in Zusammenhang stehen, ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, da es sich um Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes handelt.

Im Hinblick auf eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit besteht ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Zu denken ist an einen Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitsgeld, § 95 ff. SGB III. Die diesbezüglichen Anforderungen sollen laut Beschluss des Koalitionsausschusses vom 08.03.2020 aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation im Zusammenhang mit dem Coronavirus gesenkt werden.

© dpa, Fotomontage: airliners.de Lesen Sie auch: Luftfahrt in Zeiten von Corona Luftrechtskolumne (76)

Die Erarbeitung eines Schutzkonzepts, das beispielsweise die Verschärfung des Hygienekonzepts durch Anordnung des Tragens von Schutzmasken oder der regelmäßigen Handdesinfektion vorsieht, unterliegt der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Auch die Anordnung von Home-Office ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Erforderlich ist hinsichtlich dieser Punkte lediglich die Beteiligung des Betriebsrates, idealerweise wird aber auch eine entsprechende Betriebsvereinbarung getroffen.

Über die Autoren

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Dr. Kerstin Reiserer (Kontakt) und Florian Christ (Kontakt) sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und Geschäftsführende Gesellschafter bei der RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.

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Die Kanzlei berät überwiegend mittelständische und große Unternehmen in allen wirtschaftsrechtlichen Angelegenheiten mit Schwerpunkten im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht.

Von: Dr. Kerstin Reiserer, Florian Christ Jetzt Gastautor werden

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